New Learning - Eine initiale Einführung

Einige Fragen, die uns (Anja Schmitz und Jan Foelsing) im Zuge von Beratungs- und Umsetzungsprojekten immer wieder zu New Learning gestellt werden, versuchen wir im folgenden in aller Kürze zu beantworten.

Warum muss sich das Lernen in Organisationen verändern?

Die jüngsten globalen Entwicklungen stellen Organisationen vor enorme Herausforderungen und haben zu einem drastisch gestiegenen Bedarf an Anpassungsfähigkeit geführt. Die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen im Zeitalter der Netzwerk- und Plattformökonomie kann nur erreicht werden, wenn Organisationen und Mitarbeitende einen anderen Ansatz für, und ein anderes Verständnis von Lernen und Entwicklung nutzen. Traditionelle Lern-Ansätze, in vielen Fällen noch geprägt durch das Industriezeitalter, greifen im heutigen Kontext zu kurz. Sie sind zu langsam, nicht vielfältig genug, um auf sich ändernde Kontextanforderungen zu reagieren, sind nicht auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten und unterstützen deren Selbstorganisation zu wenig. Um es kurz zu sagen: Sie sind weder in der Lage, die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation zu unterstützen, noch fördern sie wesentliche Future Skills hinreichend. Darunter z.B. Lernkompetenz, Selbstorganisationsfähigkeit, Reflexionsfähigkeit, Selbstbestimmtheit, Co-Creations-bezogene Kompetenzen [1].  

Wie kann ein neuer Ansatz des Lernens aussehen – was verbirgt sich hinter „New Learning“?

New Learning bezieht sich auf ein Lernen, das sowohl für den Einzelnen als auch für die Organisation als wertvoll empfunden wird und es den Lernenden ermöglicht, ihr Potenzial zu entfalten und die Anpassungsfähigkeit der Organisation zu unterstützen. Es lässt sich als individuell aktiver und sozialer Prozess charakterisieren, der in den Arbeitsablauf integriert ist und in erster Linie informell und selbstgesteuert erfolgt. Sein zentrales Prinzip besteht darin, dass die Lernenden während des Lernprozesses ein hohes Maß an Empowerment empfinden: Sie haben die Autonomie über ihre Lernziele, -prozesse und -methoden; sie wissen, warum sie lernen, d. h. sie empfinden das Lernen als subjektiv sinnvoll. Sie fühlen sich im Lernprozess selbst kompetent und erleben, dass ihr Lernen einen Unterschied macht (Wirkung).

Wie kann Neues Lernen in Organisationen etabliert werden?

Ein „neues“ Lernen, kann nur erreicht werden, wenn das Lernen in einen passenden organisationalen Kontext oder Rahmen eingebettet ist. Dazu gehören Kultur, Führung, Belohnungssysteme sowie die Gestaltung der Arbeit selbst. New Learning in einer Organisation zu etablieren, in denen die Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit keinerlei Selbstorganisationsmöglichkeiten haben, wird nur schwer gelingen. Wenn wir den Mitarbeitenden keine Autonomie darüber geben, wie sie ihre Arbeit ausführen, wenn sie keinen Einfluss darauf haben, was in ihrer Abteilung passiert - warum erwarten wir dann, dass sie selbstorganisierte Lernende sind? Dies bringt uns zurück zum Systemdenken (Peter Senge) und ist der Grund, warum New Learning New Work braucht und umgekehrt.

Wie können wir starten auf dem Weg zum „New Learning“?

Die Umsetzung von New Learning ist kein Quick-Win. Erfolgversprechender ist es, die Veränderung als kontinuierliche Reise mit iterativen Lernzyklen zu betrachten. Startet einen Co-Creation-Prozess mit den Beteiligten in der Organisation, um diese Reise anzutreten: Bezieht die Lernenden und Führungskräfte mit ein. Reflektiert den Kontext Eurer Organisation inkl. Eures aktuellen Lernverständnisses und entwerft eine passende Vision für das Lernen in Eurer Organisation. Entwickelt auf dieser Grundlage gemeinsam mit den Lernenden neue Lernansätze als ersten Schritt zu deren Befähigung und zu einem höheren Maß an Selbstorganisation. Je nach dem aktuellen Entwicklungsstand der Organisation können diese ersten neuen Lernansätze sehr unterschiedlich sein. Für einige Organisationen und Funktionen, z. B. im Produktionsbereich, könnte der erste Schritt darin bestehen, von vorgeschriebenen Schulungsinhalten auf, wo möglich, selbst gewählte Schulungsinhalte umzusteigen. In anderen wiederum kann die Etablierung von Learning Circles ein geeignetes Format sein, um die Aspekte des informellen, sozialen und digitalen Lernens zu fördern.

Ein kleiner Hinweis zu Risiken und Nebenwirkungen: Dieser Umsetzungsprozess erfordert auch eine Veränderung der Rollen aller Beteiligten. Der Lernenden, der Führungskräfte und nicht zuletzt auch der der PE bzw. HRD-Funktion.

Das New Learning Lab stellt für uns das Bindeglied zwischen der fundierten Ausarbeitung in unserem Buch, und der Umsetzung in der Praxis dar.

Als Umsetzungsbeispiel auf Lernangebotsebene dient der SkillHacker.club mit seinen spezifischen Circle-Angeboten.

Anja hat den Begriff des New Learning zu dem auch hier einmal, abgrenzend zu Lernen 4.0 und Agile Learning definiert.

Mehr freie Ressourcen zum Thema findet ihr zudem auf dem Open Profile von Jan.

Eine Einführung zum übergeordneten Thema der Learning Ecosystems, findet ihr zudem hier.

[1] Siehe z.B.

• Für eine Zusammenstellung der unterschiedlichen Studien: Future Skills Board

Mehr Impulse findet ihr auch hier: Learning Transformation Blog

• Ehlers, U.-D. (2022). Future Skills im Vergleich. Zur Konstruktion eines allgemeinen Rahmenmodells für Zukunftskompetenzen der akademischen Bildung. www.nextskills.org
• Ehlers, U.‑D. (2020). Future Skills: Lernen der Zukunft - Hochschule der Zukunft (1st ed. 2020). Springer eBook Collection. Springer Fachmedien Wiesbaden.
• Foelsing, J., & Schmitz, A. P. (2021). New Work braucht New Learning: Eine Perspektivreise durch die Transformation unserer Organisations- und Lernwelten. Springer Gabler.
• Graf, N., Gramß, D., Althauser, U., & Runge, W. (2020). Kompetenzen für die neue Arbeitswelt welche Metakompetenzen Mitarbeiter zukunftsfit machen. https://selbst-gmbh.de/wp-content/uploads/Studie-Metakompetenzen-Selbst-GmbH.pdf
• Suessenbach, F., Winde, M., Klier, J. & Kirchherr, J. (2021). Future Skills 2021. 21 Kompetenzen für eine Welt im Wandel. In Kooperation mit McKinsey&Company. Hg. v. Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft e.V. Essen.